Herijken van leiderschap op duurzame inzetbaarheid.

De laatste jaren is het begrip ‘duurzame inzetbaarheid’ het bedrijfsleven ingeslopen. De pensionering van de babyboomers, verhoging van de AOW-leeftijd en vergrijzing van de bevolking zijn met name verantwoordelijkheid voor deze nieuwe kreet. Tegelijkertijd zagen we tijdens de crisis dat de roep om flexwerkers juist groter werd. Hoezo duurzame inzetbaarheid? De arbeidsmarkt zat in een spagaat. Nu zien we weer een kentering in de economie. Wat betekent dat voor deze spagaat?

Het roer om in je sociaal beleid en duurzame inzetbaarheid

Zijlstra gaf het een tijd geleden al aan: “Het roer moet om” (Parren, 2017). Ondanks meerjarenplannen en lange termijn doelen zien we dat bedrijven meedeinen op de golven van de economische voor- en tegenspoed. De crisis van de afgelopen jaren heeft laten zien dat medewerkers massaal op straat zijn komen staan, ook in sectoren waar je het tekort aan zag komen. Wanneer bedrijven in de ‘overlevingstand’ gaan tijdens de crisisperiode, gaan de lange termijn doelen vaak mee de ijskast in.

Nu de crisis op zijn retour is, zien we de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan. Waar eerst een roep was om flexwerkers om zo snel mogelijk in te kunnen spelen op korte termijn deiningen, ontstaat nu een vraag naar flexwerkers om de tekorten op te vullen. Zijlstra is een vurig pleitbezorger voor het terugdringen van het flexwerk, inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en teruggaan naar het contract voor onbepaalde tijd. Dit betekent een herijking van je personele strategie en hoe je nu echt op lange termijn om wilt gaan met duurzame inzetbaarheid.

Flexwerk is niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Vanuit economisch oogpunt bezien is het ook een begrijpelijke verschuiving geweest. Economische trends houden echter weinig rekening met de drijfveren van mensen. Wat doe je als deze trends je sturen naar besluiten die de verhouding met je personeel op scherp zet en dus de prestaties van je bedrijf?

Waarden en menselijke drijfveren

Een van de basisdrijfveren van mensen is de behoefte ergens bij te horen. Daarnaast kent iedereen de basisbehoefte volgens Maslov: veiligheid. Flexcontracten ondermijnen deze beide. Veiligheid vertaalt zich in onze maatschappij onder andere tot het hebben van een inkomen dat zorgt dat je een dak boven je hoofd kunt betalen en brood op de plank hebt. Het klinkt misschien erg basaal, doch wanneer je praat met iemand die ooit in een positie heeft gezeten waarin deze basis serieus op losse schroeven stond, ondervind je dat de overlevingsstrategie op dat moment volledig gericht is op het zeker stellen van deze basis.

Mensen zijn sociale wezens. Dat is al regelmatig wetenschappelijk onderbouwd. Als je vervolgens kijkt hoe ons brein werkt en in de praktijk de spiegelneuronen aan het werk ziet, dan krijg je dit nog eens bevestigd. We willen graag ergens bij horen. Flexwerkers hebben een andere status in een organisatie dan medewerkers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Zeker in organisaties waar bewust wordt gewerkt met een flexibele schil en er dus een groep mensen werkt waarvoor het uitzicht op een vaste aanstelling er vaak niet is. Zelf kom ik al jaren in een veelheid aan organisaties en hoewel ik me bij sommige klanten erg thuis voel en soms een jarenlange band heb opgebouwd, blijft mijn status anders dan die van de vaste medewerker. De behoefte om ergens bij te horen wordt dan op een andere manier ingevuld. Wil je het optimale uit mensen halen, dan is het van belang dat je inspeelt op deze drijfveer en zorgt dat mensen het gevoel hebben dat ze erbij horen. Continu afwisselende flexibele contracten werken hierin niet mee. Is dit nog wel in lijn met het streven naar duurzame inzetbaarheid?

Wat betekent dit voor jouw leiderschap?

Wanneer je als leider begrijpt vanuit welke drijfveren mensen werken, dan kun je eigenlijk je leiderschap niet langer vorm geven zonder hier op in te spelen en rekening mee te houden. Houd je insteek van duurzame inzetbaarheid eens tegen het licht van deze basisbehoeften en drijfveren. Kloppen de programma’s nog met wat je wilt bereiken nu je weet wat voor je mensen belangrijk is? Ik ben benieuwd hoe jij jouw leiderschap gaat afstemmen op deze drijfveren zodat je het optimale uit de mensen kunt halen, stress kunt verlagen en mensen gemotiveerd krijgt en houdt. Wat betekent duurzame inzetbaarheid voor jouw organisatie wanneer je het vanuit dit oogpunt bekijkt? Ik ben benieuwd naar jouw reactie.

 

Verwijzingen

Parren, M. (2017, september 16). Flex niet meer van deze tijd. Dagblad De Limburger, p. Economie 17.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *