Dag van het geluk: hoe dankbaar is jouw organisatie?

Dinsdag is het de dag van het geluk. Misschien niet iets waar je in je organisatie dagelijks mee bezig bent. Toch levert het veel op wanneer je dat wel doet. Door aandacht te besteden aan dankbaarheid bijvoorbeeld.

Duurzame inzetbaarheid verhogen door een dankbare organisatie

De laatste jaren komt de focus steeds meer te liggen op duurzame inzetbaarheid. Dit wordt mede ingegeven door de vergrijzing en het verhogen van de pensioenleeftijd. Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip waar ontzettend veel onder kan vallen. De wijze waarop dit focus krijgt verschilt dan ook erg per ondernemer. Van vitaliteitsmanagement, tot gezonde organisatie.  Van leeftijdsbewust personeelsbeleid tot performancegericht werken. Het raakt alle aspecten van de menselijke factor binnen je onderneming. Uiteindelijk is het doel hetzelfde: ervoor zorgen dat elke medewerker in elke fase van zijn of haar leven en loopbaan vitaal, productief en gemotiveerd is en blijft.

Zoals gezegd; dit kent vele aspecten. Sterker nog, als je het helemaal gaat ontrafelen, dan ontvouwt zich een complex web van factoren die elkaar vaak ook nog wederzijds beïnvloeden. Over de grote gemene delers hiervan is al heel wat geschreven. Denk aan vitaliteit, gezondheid, welzijn, mobiliteit, productiviteit, motivatie en performance om maar even een greep te noemen die lang niet uitputtend is. Maar ook daar liggen weer elementen onder waar vaak in het bedrijfsleven wat minder aandacht aan wordt besteed.

Een positieve organisatie: start met dankbaarheid

Als je kijkt naar het welzijn en zelfs de gezondheid van mensen, dan zie je dat onder andere dankbaarheid hier een positief effect op heeft. Onderzoek heeft uitgewezen dat dankbare mensen ondernemend, betrouwbaar, competenter en prestatiegericht zijn met plichtsbesef. Is dat niet waar elke onderneming naar op zoek is?

Toch wordt er in het bedrijfsleven weinig aandacht besteed aan dankbaarheid. In de performance cyclus wordt wel aangekaart dat je aandacht moet besteden aan zowel de positieve dingen als de zaken die verbetering behoeven. Toch merk je in de praktijk dat de focus meestal ligt op zaken die niet zo goed gaan: verbeterpunten, minder sterke kanten van iemand en minder op de talenten en wat goed ging. Het blijkt in de natuur van de mens te zitten om meer gericht te zijn op de negatieve of verbeterpunten en minder op de zaken die goed gaan.

Op weg naar werkgeluk: train je dankbaarheidsspier

Als we weten dat dankbaarheid zo’n positief effect op ons welzijn en op onze geluksbeleving, is het de moeite waard dit ook in ons werk te integreren. Als leidinggevende kan dit door regelmatig je dankbaarheid te uiten naar je medewerkers. En ook door zelf stil te staan bij waar je nu dankbaar voor bent. Dat hoeven geen grote dingen te zijn. Een prettige ontmoeting bij de koffie-automaat bijvoorbeeld. Dankbaarheid vraagt een actieve houding. Het is als een spier die je kunt trainen. Door bewust stil te staan bij de zaken waar je dankbaar voor bent wordt het steeds gemakkelijker. Wanneer je dit doet heeft dat twee mooie neveneffecten.

Op de eerste plaats krijg je zelf een gevoel van kracht, optimisme, zelfwaardering. Hierdoor wordt het gemakkelijker om te leren van ervaringen, aangezien je meer open staat voor signalen. Je kunt ze zien als positieve leersignalen in plaats van negatieve kritiek.

Dankbaarheid begint bij jouw

Daarnaast is al in veel onderzoek bewezen hoe belangrijk voorbeeldgedrag van de leider is. Als jij meer dankbaarheid toont, geef je daarmee een signaal af naar de mensen die zich enerzijds meer gewaardeerd voelen, maar daarnaast zelf ook gemakkelijker dankbaarheid gaan toelaten en tonen, waardoor het sneeuwbaleffect kan hebben op de sfeer in je team en de hele organisatie, wat vervolgens weer doorwerkt in de productiviteit en slagvaardigheid van je bedrijf.

Dus ga nu op zoek naar die kleine dingen waarvoor je dankbaar bent en geef niet jezelf, maar je hele organisatie een positieve boost.


Ook interessant om te lezen:

Hoe zorg jij voor een goede hormoonhuishouding binnen jouw bedrijf?

 

 

Herijken van leiderschap op duurzame inzetbaarheid.

De laatste jaren is het begrip ‘duurzame inzetbaarheid’ het bedrijfsleven ingeslopen. De pensionering van de babyboomers, verhoging van de AOW-leeftijd en vergrijzing van de bevolking zijn met name verantwoordelijkheid voor deze nieuwe kreet. Tegelijkertijd zagen we tijdens de crisis dat de roep om flexwerkers juist groter werd. Hoezo duurzame inzetbaarheid? De arbeidsmarkt zat in een spagaat. Nu zien we weer een kentering in de economie. Wat betekent dat voor deze spagaat?

Het roer om in je sociaal beleid en duurzame inzetbaarheid

Zijlstra gaf het een tijd geleden al aan: “Het roer moet om” (Parren, 2017). Ondanks meerjarenplannen en lange termijn doelen zien we dat bedrijven meedeinen op de golven van de economische voor- en tegenspoed. De crisis van de afgelopen jaren heeft laten zien dat medewerkers massaal op straat zijn komen staan, ook in sectoren waar je het tekort aan zag komen. Wanneer bedrijven in de ‘overlevingstand’ gaan tijdens de crisisperiode, gaan de lange termijn doelen vaak mee de ijskast in.

Nu de crisis op zijn retour is, zien we de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan. Waar eerst een roep was om flexwerkers om zo snel mogelijk in te kunnen spelen op korte termijn deiningen, ontstaat nu een vraag naar flexwerkers om de tekorten op te vullen. Zijlstra is een vurig pleitbezorger voor het terugdringen van het flexwerk, inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en teruggaan naar het contract voor onbepaalde tijd. Dit betekent een herijking van je personele strategie en hoe je nu echt op lange termijn om wilt gaan met duurzame inzetbaarheid.

Flexwerk is niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Vanuit economisch oogpunt bezien is het ook een begrijpelijke verschuiving geweest. Economische trends houden echter weinig rekening met de drijfveren van mensen. Wat doe je als deze trends je sturen naar besluiten die de verhouding met je personeel op scherp zet en dus de prestaties van je bedrijf?

Waarden en menselijke drijfveren

Een van de basisdrijfveren van mensen is de behoefte ergens bij te horen. Daarnaast kent iedereen de basisbehoefte volgens Maslov: veiligheid. Flexcontracten ondermijnen deze beide. Veiligheid vertaalt zich in onze maatschappij onder andere tot het hebben van een inkomen dat zorgt dat je een dak boven je hoofd kunt betalen en brood op de plank hebt. Het klinkt misschien erg basaal, doch wanneer je praat met iemand die ooit in een positie heeft gezeten waarin deze basis serieus op losse schroeven stond, ondervind je dat de overlevingsstrategie op dat moment volledig gericht is op het zeker stellen van deze basis.

Mensen zijn sociale wezens. Dat is al regelmatig wetenschappelijk onderbouwd. Als je vervolgens kijkt hoe ons brein werkt en in de praktijk de spiegelneuronen aan het werk ziet, dan krijg je dit nog eens bevestigd. We willen graag ergens bij horen. Flexwerkers hebben een andere status in een organisatie dan medewerkers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Zeker in organisaties waar bewust wordt gewerkt met een flexibele schil en er dus een groep mensen werkt waarvoor het uitzicht op een vaste aanstelling er vaak niet is. Zelf kom ik al jaren in een veelheid aan organisaties en hoewel ik me bij sommige klanten erg thuis voel en soms een jarenlange band heb opgebouwd, blijft mijn status anders dan die van de vaste medewerker. De behoefte om ergens bij te horen wordt dan op een andere manier ingevuld. Wil je het optimale uit mensen halen, dan is het van belang dat je inspeelt op deze drijfveer en zorgt dat mensen het gevoel hebben dat ze erbij horen. Continu afwisselende flexibele contracten werken hierin niet mee. Is dit nog wel in lijn met het streven naar duurzame inzetbaarheid?

Wat betekent dit voor jouw leiderschap?

Wanneer je als leider begrijpt vanuit welke drijfveren mensen werken, dan kun je eigenlijk je leiderschap niet langer vorm geven zonder hier op in te spelen en rekening mee te houden. Houd je insteek van duurzame inzetbaarheid eens tegen het licht van deze basisbehoeften en drijfveren. Kloppen de programma’s nog met wat je wilt bereiken nu je weet wat voor je mensen belangrijk is? Ik ben benieuwd hoe jij jouw leiderschap gaat afstemmen op deze drijfveren zodat je het optimale uit de mensen kunt halen, stress kunt verlagen en mensen gemotiveerd krijgt en houdt. Wat betekent duurzame inzetbaarheid voor jouw organisatie wanneer je het vanuit dit oogpunt bekijkt? Ik ben benieuwd naar jouw reactie.

 

Verwijzingen

Parren, M. (2017, september 16). Flex niet meer van deze tijd. Dagblad De Limburger, p. Economie 17.

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 1

Begin oktober staakte het onderwijzend personeel van het primair onderwijs een dag om te kunnen protesteren in Den Haag. Ze eisten meer salaris stond overal breed uitgemeten en als je net wat verder keek bleek de werkdruk daaronder te liggen als grote pijn (Boer, 2017). De toenemende druk in het onderwijs is regelmatig punt van discussie en zorg. Hoe zit dat in jouw bedrijf? En hoe kun jij daar op inspelen? Deze week deel 1 van de tweeluik over werkgeluk en leiderschap.

Prestatiemaatschappij

De afgelopen decennia hebben we gezien dat veel sectoren te kampen hebben met stijgende werkdruk. De prestatiegerichtheid in onze maatschappij heeft gemaakt dat al jaren de focus ligt om meer presteren met dezelfde of minder middelen. Efficiency en kostenreductie blijken onontkoombaar, wil de concurrentie een stap voor blijven. Zeker wanneer je bedrijf het moet hebben van prijsconcurrentie.

In de jaren ’90 kwam het lean-denken overgewaaid vanuit de automotive in Japan. Met name Toyota werd bekend om zijn, op dat moment, baanbrekende wijze van organiseren van de fabriek. Nadat het in onze Westerse wereld de automotive had veroverd, werden de principes in snel tempo ingevoerd binnen alle mogelijke sectoren en de onderliggende principes werden geanalyseerd en vertaald in diverse instrumenten en programma’s waarvan Lean en Six Sigma misschien wel de bekendste zijn.

In het onderwijs ben ik zelf nog geen echte lean programma’s tegengekomen. Toch zie je wel elementen hiervan terugkomen. Op het moment dat je echter te maken hebt met zorg voor mensen, dan merk je dat het instrumentarium, ingegeven door de steeds hoger wordende prestatiedruk, vooral is ontstaan vanuit sectoren waar het ‘eindproduct’ ook werkelijk nog een product is. Wanneer het eindproduct een dienst is die wordt afgegeven aan een meer of minder kwetsbare groep mensen – denk aan zorg en onderwijs – dan begint het te rammelen en blijkt het niet altijd optimaal aan te sluiten.

Van werkdruk naar werkgeluk

Het onderwijs is echter niet de enige sector waarin het systeem piept en kraakt. Ook binnen het bedrijfsleven merken we dat het ver doorgevoerde efficiency-denken zijn tol eist. Op steeds meer plekken is de werkdruk de afgelopen decennia alleen maar toegenomen en komt het nu in een fase dat de rek eruit is.

Daarnaast is het van belang dat mensen gezond en gemotiveerd aan de slag blijven nu de AOW-leeftijd steeds verder wordt verhoogd. Twee tegenstrijdige trends die elkaar niet echt helpen. Tijd dus om te kijken hoe we deze trend kunnen ombuigen van werkdruk naar werkgeluk.

Diverse programma’s in het kader van duurzame inzetbaarheid hebben precies dit als doel: zorgen dat mensen gezond en gemotiveerd de eindstreep halen door de verschillende levensfasen van medewerkers te (h)erkennen tijdens hun loopbaan en hier rekening mee te houden. Dit hoeft zeker niet ten koste te gaan van de prestaties.

Werkgeluk en werkdruk kunnen hand in hand gaan wanneer jij er voor zorgt dat de juiste ingrediënten binnen je bedrijf aanwezig zijn. Deel 2 volgende week geeft je 5 tips hoe je dit kunt creëren. Wil je zeker weten dat je deze bijdrage niet mist? Volg dan de Company page van Humance op LinkedIn of schrijf je nu in voor de nieuwsbrief.

 

Verwijzingen

Boer, C. d. (2017, oktober 6). Werkgeluk zit in kleine dingen. Dagblad de Limburger, pp. Regio 2-3.


Ook interessant om te lezen:

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 2

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 3