Heeft jouw bedrijf wel eens last van ‘Blue Monday’?

Traditioneel hebben we in januari te maken met ‘Blue Monday’. Tenminste, als we de Engelse psycholoog Cliff Arnall moeten geloven. Wetenschappelijk is het niet bewezen en zeer omstreden. Toch zien we het fenomeen elk jaar weer terugkomen. Elk bedrijf heeft weleens een periode dat de sfeer wat minder is. Of dit nu op de 3e maandag van januari is of op een andere dag, vraag is hoe je jouw bedrijf door zo’n ‘Blue Monday’ heen loodst.

De massadip

De feestdagen hebben we achter de rug. Het nieuwe jaar is begonnen, je bent vol goede moed aan  je goede voornemens begonnen en helaas blijkt dat de meeste daarvan weer zijn vervlogen. De dagen zijn donker en koud en duurt nog even voordat de lente zich aandient en een volgende vakantie voor de deur staat. Dan sta je ook nog aan het begin van de week, dus zelfs het weekend lijkt nog ver weg. Alle ingrediënten om je somber te voelen en zie daar: het recept voor ‘Blue Monday’, traditioneel de meest depressieve dag van het jaar.

Vervolgens wordt het nog eens versterkt door het feit dat we elkaar met zijn allen onbewust beïnvloeden. Wanneer je in een energieke omgeving komt, werkt dat aanstekelijk en voor je weet doe je vol enthousiasme mee. Helaas werkt dat de andere kant op ook. Als veel mensen in je omgeving last hebben van deze jaarlijkse dip, dan valt het niet mee je daar tegen te wapenen en je niet mee te laten slepen in deze ‘massadip’.

Of het nu de Blue Monday is of een andere dag, je herkent vast momenten dat de mensen in je organisatie het massaal wat moeilijk lijken te hebben. Als je niet uitkijkt, verspreid dit zich als een olievlek tenzij je bewust actie neemt om de blues in te ruilen voor ander deuntje.

Hoe voorkom je Blue Monday in jouw bedrijf? Een aantal tips

Wat kun jij doen om te zorgen dat de Blue Monday jouw bedrijf niet in zijn ijzige grip krijgt? Zorg ervoor dat mensen juist zo’n dag een dopamine en serotonine shot krijgen. Deze hormonen zorgen ervoor dat je je gelukkig en gewaardeerd voelt en als leider kun jij ervoor zorgen dat er juist tijdens deze moeilijke dag wat extra momenten worden ingebouwd die ervoor zorgen dat de hormoonhuishouding jouw organisatie wapent tegen de massadip.

  1. Kijk gedurende de dagen en weken vóór deze gevreesde dag goed naar de resultaten die worden neergezet zodat je een mooie voorraad complimentjes hebt die je kunt uitdelen op deze dag. Leg bewust de focus om de dingen die al zijn gehaald en die de afgelopen tijd zo goed zijn gegaan. Heb je een teammeeting of een staffmeeting vandaag? Start dan vooral nu met het bedanken van iedereen voor hun bijdragen aan dat resultaat. De serotonine die jij nu stimuleert, zorgt ervoor dat mensen zich gewaardeerd en positief gaan voelen.
  2. Vier je succes juist nu. Heb je de afgelopen tijd iets moois gerealiseerd samen en heb je nog geen moment gepakt om dit te vieren? Doe dat dan nu. Organiseer een borrel, bestel een paar vlaaien, zorg ervoor dat samen stilstaat bij de positieve resultaten en deze ook samen viert. Het collectieve gevoel van trots zorgt voor het vrijkomen van serotonine.
  3. Ga op zoek naar ‘low hanging fruit’. Wanneer je merkt dat de blues je organisatie begint binnen te sijpelen, zorg er dan voor dat de doelen die je hebt gesteld worden opgedeeld in kleine stapjes. Kijk of je ergens ‘low hanging fruit’ kunt ontdekken: iets dat je mensen vrij snel en gemakkelijk kan realiseren. Wanneer deze punten op hun actielijstje staan en ze dit kunnen aftikken, wordt meteen dopamine aangemaakt: het ‘gelukshormoon’.

Mindset: hoe ‘blue’ denk jij?

Blue Monday is dus helemaal niet zo onoverkomelijk. Je hebt het waarschijnlijk tussen de regels van de tips al gelezen: het heeft alles te maken met je mindset. Kies jij ervoor om je mee te laten trekken in de massa ‘blues’ of laat je jouw mensen zien dat je ook kunt besluiten er niet aan mee te doen en er het roer om te gooien?

Wil je meer weten over hoe dit werk? Lees dan de blog van volgende week. Dan wordt verder ingegaan op de hormoonhuishouding binnen je bedrijf.

 

Appen, bellen en grenzen stellen.

De mobiele telefoon is niet meer weg te denken uit ons leven. Sociale contact zijn in de loop van de jaren verschoven van face-to-face contact, naar brieven schrijven, van mail naar app en van sociale bijeenkomsten naar social media. Hiermee lijken ook de omgangsnormen te zijn veranderd. De mobiele telefoon heeft niet alleen veel deuren geopend, het heeft ook een gedragsverschuiving laten zien (Willems & Lammers, 2017). Wat betekent dit voor de onderliggende waarden? Wordt het niet tijd hier eens te denken aan grenzen stellen?

Onbeschoft gedrag…

“I.v.m. uw privacy helpen wij u niet tijdens uw telefoongesprek. Wij helpen u graag verder na uw telefoongesprek”. Met deze tekst worden klanten verwelkomd aan de balie van tankstation Olie in Wesepe. Een initiatief van Jorien Wigink. Hiermee worden klanten op een respectvolle, doch duidelijke manier gewezen op hun gedrag. Steeds vaker worden we geconfronteerd met mensen die de te pas en te onpas bezig zijn met hun telefoon. Wie heeft er niet ooit aan een kassa in de supermarkt staan wachten op iemand die al druk append of ‘facebookend’ ondertussen aan het zoeken was naar de portemonnee, wat natuurlijk niet snel genoeg ging aangezien ons brein niet kan kan met dit soort multitasken. Of wat dacht je van het meegenieten in de trein van gesprekken van andere mensen, waarbij het niet uitzonderlijk is dat de inhoud ervan deels vertrouwelijk of privé is. Je hebt niet veel keuze. Wanneer je niet in een stiltecoupé zit mag je er noodgedwongen meeluisteren.

…Of verschuiving van etiquette?

De mobiele telefoon is niet meer weg te denken uit ons leven. Ik geef dan ook ruiterlijk toe dat ook ik zelden de deur uit ga zonder mijn eigen smartphone. Het heeft natuurlijk een heel scala mogelijkheden voor ons geopend. De wereld is kleiner geworden, alles ligt binnen handbereik en het is nu net zo gemakkelijk contact te leggen en onderhouden met iemand aan de andere kant van deze aardbol als met de buren. Toch kan ik me de reactie van Jorien helemaal voorstellen. Het komt regelmatig voor dat ik bijna omver wordt gelopen door iemand die de hond aan uitlaten is en tegelijkertijd de laatste berichten op facebook checkt. Het toppunt vond ik toch wel toen ik een jonge vader, met een kind van een jaar op twee op de fiets, zag fietsen op een drukke weg midden in de stad, terwijl hij druk bezig was met appen en zijn blik meer op de telefoon was gericht dan op de weg.

Je merkt het aan mijn reactie, dit gedrag kan ook bij mij werken als ene rode lap op en stier. Ben ik al zover opgeschoven dat ik inmiddels tot de ‘fossielen’ behoor die nog niet doorhebben dat dit de nieuwe etiquette is?

Waarden en menselijke drijfveren

Ik heb daar eens over nagedacht en ben tot de conclusie gekomen dat het behoren tot de ‘fossielen’ niet betekent dat je alles opzij hoeft te schuiven. Er blijven bepaalde normen en waarden die tijdloos zijn en ook gelden in het huidige mobiele tijdperk. ‘Respect’ is er zo een. Het getuigt van weinig respect wanneer je verwacht dat iedereen voor je dient te wijken en je geen contact hoeft te maken alleen omdat je druk in je eigen wereldje bezig bent. Eén van de menselijke drijfveren van alle tijden is de behoefte aan waardering. Hoe gewaardeerd voel jij je wanneer iemand zijn mobieltje belangrijker vindt dan jou?

Als we uitgaan van een basiswaarde als ‘respect’ en de menselijke behoefte aan waardering, dan vraagt dit eens kritisch te kijken naar je eigen mobiele gedrag en dat van je medewerkers.

De leider offline

Binnen organisaties zien we vaak hetzelfde gebeuren: de mobiele telefoon gaat overal mee naar toe. Over het algemeen zien we dat de ‘oude’ gedragsnormen op het werk nog sterker doorleven dan daarbuiten. Toch zie je ook hier de verschuiving. Naarmate de medewerkers jonger worden lijkt het steeds vanzelfsprekender te worden dat de telefoon aan blijft tijdens de meeting en er tussendoor druk wordt geappt. Hoe ga jij daar mee om? Zijn er binnen jouw bedrijf duidelijke regels en omgangsvormen als het gaat om continue bereikbaarheid versus geldende omgangsnormen? Staat jouw eigen telefoon uit wanneer je naar een meeting gaat? Welke waarden vind jij daarin belangrijk en hoe ga je ervoor dat dit in je gedrag wordt weerspiegeld? Want ook hier zal iedereen naar jouw voorbeeld kijken.

Stof tot nadenken over onderliggende waarden binnen je bedrijf en het inzetten van gedragsverandering en stellen van grenzen waar nodig. Wil je hier concreet mee aan de slag? In de Basic en Premium programma’s van het Dynamisch en Effectief Leiderschap traject wordt hier uitgebreid aandacht aan besteed.

 

Verwijzingen

Willems, I., & Lammers, E. (2017, oktober 14). Klant die belt bij de kassa moet maar achteraan sluiten. Algemeen Dagblad, p. 23.

Heb jij al een fluisterkind op de werkvloer?

Iedereen heeft er wel eens van gehoord: mensen die signalen kunnen vertalen naar praktische informatie. Of het nu de Horse whisperer is, de bomenfluisteraar of een kinderfluisteraar. Om het laatste voorbeeld te gebruiken: welke ouder erkent niet schoorvoetend dat kinderen een geweldige gave hebben om op een niet te ontkennen wijze ons de spiegel voor te houden. Hadden we af en toe maar van die ‘lieve’ snoetjes op de werkvloer rondlopen om ons te laten zien wat er allemaal speelt, ons eigen fluisterkind. Laten we die nu hebben!

Fluisteraars, onzin of wetenschappelijk feit?

Ik hoor je al denken, al die fluisteraars, wat een onzin! We zijn bezig met targets, doelen, productiviteit, efficiency en effectiviteit. Harde gegevens die net zo’n harde informatie teruggeven. Wat moet je nu met een ‘fluisteraar’?

Laten we eerst even heel snel kijken wat zo’n fluisteraar precies doet. Als voorbeeld blijf ik even in de mensenwereld. Waar is het idee van de kinderfluisteraar op gebaseerd? Feitelijk gaat het er vanuit dat kinderen ons kunnen laten zien waar we zelf last van hebben. We hebben allemaal te maken met onze blinde vlekken, dingen die we in ons vaak jachtige dagelijkse leven even niet zien. Kinderen pikken die signalen onbewust op en hebben een manier om ons liefdevol een spiegel voor te houden (Mommers, 2017), al kan de wijze waarop dat gebeurt soms vreselijk irritant zijn. Want laten we eerlijk zijn, het is vaak veel lastiger om je kind te negeren dan zo’n zacht stemmetje binnen in jezelf.

Er is een wetenschappelijke verklaring voor dit verschijnsel. Zo hebben we allemaal spiegelneuronen in ons brein die mede de basis leggen voor de mens als sociaal wezen. Spiegelneuronen zorgen ervoor dat we verbinding kunnen maken met anderen door gebruik te maken van feit dat we delen van ons herkennen in de ander. Zonder onze spiegelneuronen zouden we bijvoorbeeld niet empathisch kunnen zijn (Valk, 2015). Vertaal dit naar je kinderen en je ziet dat de spiegelneuronen hard aan het werk zijn. Is je zoon echt vervelend en druk om jou dwars te zitten of voel je zelf van binnen een onrust die je telkens weer wegstopt. Komt het plotselinge, onverklaarbare verdriet van je dochter echt van haar af, of pikt ze iets op bij jou wat je nog niet hebt kunnen verwerken? Leuk, maar wat heb je daar als leider nu aan?

Van kinderfluisteraar naar teamtolk

Als leider heb je eigenlijk de luxe dat je een heel team of zelfs een hele organisatie van mensen hebt die je op dezelfde manier de spiegel voorhouden. Ons brein werkt in dit geval hetzelfde. Ook hier zijn onze spiegelneuronen hard aan het werk. Wat zegt het gedrag van al die mensen en teams nu over jou en jouw mensen? Diverse teammodellen zijn gebaseerd op het principe dat elk team verschillende rollen nodig heeft om optimaal te presteren. Denk bijvoorbeeld aan Belbin en Myers Briggs. Vraag is waarom we deze modellen nodig hebben en toch nog zo vaak blijkt dat teams bepaalde rollen of typen mensen missen. Jij hebt als leider mensen waar je gemakkelijk verbinding mee maakt en mensen waar je je minder comfortabel bij voelt. Wanneer we hier niet bewust mee omgaan, merk je dat een team al snel een afspiegeling wordt van jezelf, met mensen waar je gemakkelijker mee kunt schakelen.

Wanneer jouw team is gebaseerd op dat principe, mag je er vanuit gaan dat hun teams ditzelfde principe reflecteren. Het is niet moeilijk te zien dat je hiermee een groot deel van de cultuur van je organisatie bepaalt. Kijkend hoe spiegelneuronen hun werk doen, mag je in dit geval voorzichtig concluderen dat de organisatie dus een spiegel is van jezelf. Vanuit dit oogpunt bekeken zit er meer achter dan je op het eerste gezicht zou denken wanneer zaken niet helemaal lekker lopen in (een deel) van je organisatie.

Met deze kennis kun je veel bewuster omgaan met processen die zich voltrekken in je bedrijf. Zit jij toch liever met je neus in de KPI’s en meetbare resultaten? Zorg er dan voor dat je een ‘teamtolk’ hebt binnen je organisatie om deze vertaalslag te maken. Heb je die niet voorhanden? Dan kan Humance hierin ondersteunen en jou laten groeien op weg naar dynamisch en effectief leiderschap.

 

Verwijzingen

Mommers, A. (2017, september 19). Kind verdrietig? Kijk eens in de spiegel. De Limburger, pp. scala 4-5.

Valk, G. d. (2015). Neuroleiderschap. Van macht naar kracht. Amsterdam: Futuro Uitgevers.

Nieuw jaar, nieuwe kansen? Hoe je ze dit jaar écht gaat realiseren – deel 1

Het nieuwe jaar staat voor de deur. Het moment om de balans op te maken van het afgelopen jaar en vooral vooruit te kijken naar de toekomst. Heb jij je doelen voor het komende jaar al geformuleerd? Ligt het budget voor 2018 al klaar? Heb je de lange termijn doelen van je bedrijf tegen het licht gehouden? Hoe ver sta je met de vertaling hiervan naar de dagelijkse benodigde acties om die doelen te realiseren? Vandaag deel 1 van een tweeluik om je optimaal voor te bereiden op het nieuwe jaar.

Waarom doelen belangrijk zijn voor je bedrijf

We weten het eigenlijk allemaal wel: het is belangrijk om doelen te hebben, om te weten waarom je iets doet. Medewerkers in bedrijven waar een duidelijke visie ligt, vertaald in concrete doelen, zijn vaak gemotiveerder, mede omdat ze weten waar ze naar toe werken. De kaders van het bedrijf en hun werkveld zijn duidelijk. Zolang deze doelen in lijn zijn met de persoonlijke doelen, of hier in elk geval niet haaks op staan, geeft het een gevoel van saamhorigheid en een ‘sense of purpose’.

Daarnaast geeft het duidelijke kaders aan binnen je werk waarbinnen je kunt bewegen. Als je weet dat één van de basisdrijfveren van de mensen de behoefte aan duidelijkheid is, dan is het niet zo moeilijk om te begrijpen waarom doelen, die deze duidelijkheid kunnen geven, van belang zijn.

Traditioneel stellen we vaak doelen op voor het nieuwe kalenderjaar. Denk maar aan je ‘goede voornemens’. Wie wil er niet in januari stoppen met roken, meer gaan sporten, afvallen, meer gaan verdienen, succesvol worden, bewuster gaan werken aan een goede gezondheid, noem maar op. Je kunt waarschijnlijk zo je eigen voornemens invullen. Ook in je organisatie maak je duidelijk wat je het komende jaar wilt bereiken en wat je daarom van iedereen verwacht. Alleen een goed voornemen of een doel stellen is echter niet voldoende.

Van doelen naar acties

Het helpt absoluut om regelmatig ‘geconfronteerd’ te worden met je doelen. Door ze ergens op te hangen waar je ze elke dag ziet bijvoorbeeld. Echter, wanneer je geen idee hebt wat je moet doen om deze doelen te bereiken, dan blijft het een vaag ‘voornemen’. We kennen allemaal voorbeelden van onszelf en onze omgeving wat er gebeurt met de meeste goede voornemens. Doelen dienen vertaald te worden naar concrete acties. Zeker wanneer je iets wilt bereiken dat je nog niet eerder hebt bereikt, vraagt het om acties of gedrag welke nieuw voor je zijn. Immers, met dezelfde acties en hetzelfde gedrag als voorheen, ga je hetzelfde bereiken als voorheen.

Dat is precies waar het met de meeste voornemens fout gaat. Een voornemen wordt lang niet altijd vertaald naar concrete acties, of niet voldoende vertaald. Nieuwe doelen halen betekent dat je gaat stoppen met iets dat je lange tijd hebt gedaan en gaat starten met iets nieuws. Vaak wordt één van de twee wel uitgewerkt. ‘Ik ga stoppen met roken’ bijvoorbeeld. Welk gedrag komt er in de plaats van het opsteken van een sigaret? Wanneer je meer verkopen wilt realiseren, zal dit niet gebeuren wanneer je niet meer mensen gaat bellen, bezoeken, contacten gaat leggen, enzovoorts.

Waarom zijn doelen dan toch zo lastig te halen?

Zelfs wanneer je de doelen voor het nieuwe jaar hebt vertaald in concrete acties, blijkt het lastig te zijn om dit voor langere termijn vol te houden. Voordat we het weten slippen we ongemerkt toch weer in oud gedrag, het achterblijven van acties, kortom, staat het halen van onze doelen op losse schroeven. Hoe komt dit?

Volgende week kijken we naar de valkuilen die op de loer liggen en jou ervan weerhouden jouw doelen te bereiken en hoe je kunt voorkomen dat je er telkens in valt. Zorg ervoor dat je jouw doelen voor het volgende jaar al duidelijk hebt en ze vertaalt hebt naar subdoelen per kwartaal, maand, week en concrete acties voor de eerste weken. Wil je zeker weten dat je de tips volgende week niet mist, schrijf je dan in voor de  nieuwsbrief en ontvang ze vanzelf in je mailbox. Doe het nu meteen, dan voorkom je in elk geval al één van de valkuilen. Wil je het komende jaar serieus met je doelen aan de slag? Laat dan een berichtje achter en leg daarmee de basis voor het omzeilen van een tweede valkuil. Veel succes en tot volgende week!

 


Ook interessant om te lezen:

Nieuw jaar, nieuwe kansen? Hoe je ze dit jaar echt gaat realiseren – deel 2

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 3

In de vorige twee delen hebben we gezien dat het vinden van een juiste balans tussen werkdruk en geluk samenhangt met de wijze waarop jij naar de organisatie kijkt (mindset) en hoe je dit uitdraagt naar de rest van de organisatie (voorbeeldgedrag). Een aantal vrij concrete tips zijn gegeven als het gaat om het kijken naar de organisatie en je team. Daar ligt natuurlijk nog een laag onder: hoe zit het met jouw persoonlijk leiderschap? Welke diepgewortelde normen en waarden drukken hun stempel op jouw manier van aansturen en wat speelt op dit niveau bij jouw mensen? Het derde en laatste deel van dit drieluik gaat me je op reis naar deze dieper gelegen laag.

Geluk, kun je dat wel echt zelf beïnvloeden?

Voordat we nog net dat stapje dieper gaan, is het goed om eerst te kijken of het eigenlijk wel zinvol is hier energie in te steken. Kun je jouw eigen geluk wel echt zelf beïnvloeden? Als je dat niet kunt, hoe kun je dan (mee)werken aan het geluk van anderen? Op het moment dat jij een werkomgeving wilt creëren waarin alle randvoorwaarden zijn neergezet voor een goede balans tussen werkdruk en werkgeluk, is het van belang dat je deze eerst voor jezelf weet neer te zetten.

Laten we eerst eens antwoord geven op de vraag in hoeverre je jouw geluk kunt beïnvloeden. Hangt het niet heel erg af van wat er allemaal in je omgeving en leven gebeurt waar je geen vat op hebt? Natuurlijk hebben we allemaal te maken met omstandigheden die het gemakkelijker of moeilijker maken om je gelukkig te voelen. Echter, onderzoek heeft aangetoond dat al die omstandigheden slechts voor 10% jouw geluksgevoel bepalen. Daarnaast is 50% voor je bepaald; dit krijg je mee o.a. vanuit je opvoeding en je DNA. Daarmee blijft maar liefst 40% over dat je zelf kunt beïnvloeden (Hermes, sd). Een behoorlijk aandeel dus. De rest van dit artikel geeft je een aantal aanknopingspunten om die 40% meteen optimaal te gebruiken.

Persoonlijk leiderschap en geluk: het begint met jouw mindset

Het kwam in het vorige deel ook al als rode draad naar boven. Het begint allemaal bij de mindset. Er zijn al veel boeken geschreven over de ingrediënten van succes, waarbij mindset altijd met stip op nummer 1 staat (Hill, 1983). Daarnaast bepaalt succes niet je geluk, maar geluk jouw succes. Alle redenen dus om de aan de slag te gaan met de volgende 10 tips (Werken 2.0, sd):

  1. Focus op jouw talenten en passie
  2. Laat jezelf zien, wees authentiek
  3. Herken emoties bij jezelf en bij anderen
  4. Acteer vanuit vertrouwen en ondersteuning
  5. Verbind jouw persoonlijke waarden en drijfveren aan die van je organisatie
  6. Stop met het meteen oplossingsgericht denken en kijk eerst met een open mind naar de situatie
  7. Accepteer wat buiten jouw invloedssfeer ligt en richt je aandacht op zaken die je wel kunt beïnvloeden
  8. Wees bewust waar jij de verantwoordelijkheid legt: bij jezelf of bij een ander?
  9. Ken jouw eigen saboteurs en herken jouw belemmerende overtuigingen en patronen
  10. Experimenteer met nieuw gedrag: oefenen, oefenen, oefenen!

 

Elk van deze tips kunnen we nog verder uitwerken. In volgende blogs zullen er zeker diverse voorbij gaan komen, dus blijf ze volgen. Dit derde en laatste deel van de drieluik kunnen we niet mooier afsluiten dan met de woorden van David en Arjan van 365dagen succesvol.nl waarmee we ons maakbare geluk, ook voor onze organisatie weer terug brengen tot nuchtere Hollandse proporties: “maak je werkelijkheid niet mooier dan die is, maar maak ‘m ook niet lelijker” (Arjan, 2017). De realiteit zien zoals die is dus, waarbij jij kunt kiezen vanuit welk perspectief je ernaar wilt kijken. Veel geluk!

Kun je nog wat hulp gebruiken bij het slechten van een aantal beren op de weg die het lastig maken om dit pad te volgen? Dan kan Humance je ondersteunen daar vanuit jouw persoonlijk leiderschap jouw koers in te vinden.

 

Verwijzingen

Arjan, D. &. (2017, oktober 14/15). Maak het niet mooier, maa ook niet lelijker. Algemeen Dagblad magazine, p. 19.

Hermes, J. (sd). Je geluk trainen met 40%. Opgehaald van SoChicken.nl: http://hmnc.nl/2wVbOsP

Hill, N. (1983). Think & Grow Rich. Toronto: Random House of Canada.

Werken 2.0. (sd). 10 tips voor geluk op de werkvloer. Opgehaald van Werken20.nl: http://hmnc.nl/2g9re5F

 

Ook interessant om te lezen:

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 1

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 2

 

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 2

Naar aanleiding van de staking van het onderwijzend personeel van het primair onderwijs begin oktober, verscheen vorige week het eerste deel van de drieluik over werkdruk en werkgeluk. Conclusie was dat deze twee samen kunnen gaan, mits ze zorgt dat bepaalde randvoorwaarden binnen je organisatie aanwezig zijn. Wat heb je hier dan precies voor nodig? Zoals beloofd volgt in dit tweede deel een vijftal tips waarmee jij direct kun inspelen op dit vraagstuk binnen jouw organisatie.

Leiderschap met zorg voor geluk: 5 tips

Als leider speel je een onschatbare rol in het creëren van een balans tussen werkdruk en werkgeluk. Van jou wordt geen ontwikkeling van ingewikkelde instrumenten verwacht. Jouw rol ligt veel meer in het veranderen van de mindset in je onderneming. Hoe ziet die er dan uit?

  1. Erken zelf de verschillende loopbaan- en levensfasen

Om te beginnen is het van belang dat je zelf de verschillende fasen in een leven en loopbaan erkent en doordrongen raakt van het nut van elk van deze fasen. Medewerkers krijgen vaak in de loop van hun loopbaan een andere toegevoegde waarde voor een organisatie. Daarop inspelen werpt vruchten af voor zowel de medewerker, de organisatie en jou als leider. Het werkt contraproductief om verwachtingen te hebben van iemand die tegen de zestig loopt die gelijk zijn aan de verwachtingen van iemand van twintig. Ze hebben waarschijnlijk allebei iets anders te bieden. Aan oude verwachtingen vasthouden levert in dit geval voor alle partijen frustratie op. Vaak trekt de medewerker hierbij een het kortste eind. Echter, tegelijkertijd komt daarbij het vertrouwen in jouw leiderschap op losse schroeven te staan.

  1. Erken alle benodigde bijdragen

Als organisatie heb je verschillende zaken nodig van je team. Ook de vaardigheden die hierbij horen verschillen. Door een goede inventarisatie te maken van alle benodigdheden en dat te combineren met je kennis van de diverse loopbaan- en levensfasen als genoemd in het eerste punt en het feit dat je weet waar jouw mensen in deze fasen zitten en waar hun kracht ligt, kun je deze als het ware in een matrix matchen en zo inzicht krijgen in de onderdelen die je nog mist. Wie weet kom je tot de conclusie dat je bij je volgende wervingscampagne helemaal niet die jonge high potential wilt zoeken op de arbeidsmarkt, maar past iemand met jarenlange ervaring en levenswijsheid beter bij het gat dat je zojuist ontdekt hebt.

  1. Ondersteun je management in deze mindshift

Creëer een omgeving waarin het denken in mogelijkheden en zien van de waarde van iedereen gemeengoed wordt. Train jouw management hierin en ga ze voor, zodat het denken de hele organisatie verovert en je hier op elk niveau van kunt profiteren.

  1. Creëer jouw mo(nu)mentje van geluk

Hoe laat je de mensen weten dat werk en geluk wel degelijk samen kunnen gaan? Creëer een cultuur waarin werkgeluk op de agenda staat. Een concrete wijze waarop je hieraan vorm kunt geven is letterlijk een mo(nu)mentje van geluk te creëren binnen je organisatie. Dat kan een bepaalde ruimte zijn die op basis van dit thema wordt ingericht, kunst die strategisch wordt geplaatst waardoor mensen worden gestimuleerd dit gegeven mee te nemen in het dagelijkse werk, zet het vast op de agenda van je meetings (dit hoeft overigens niet veel tijd in beslag te nemen en kan op zeer ludieke wijze). Op zoek naar inspiratie? Volg het thema ‘mo(nu)mentje van geluk’ van de Erfgoedprijs in Weert (Corten, 2017) (Dagblad De Limburger, 2017).

  1. Zorg voor persoonlijk contact, waardering en vrijheid

Bij werk draait het niet alleen om geld. Zorg met name voor persoonlijk contact, waardering en vrijheid (Gigengack, 2015). Zeker wanneer de werkdruk hoog is, zien mensen graag dat hun inzet wordt beloond. Niet alleen financieel, maar door het uiten van waardering en het zelf (deels) kunnen invullen van hun tijd en ruimte binnen de grenzen die de functie biedt.

Door op deze manier in te spelen op de verwachtingen van de markt en de toegevoegde waarde van je mensen, is het mogelijk om mee te spelen in de verwachtingen van de markt en de verhoogde prestatiedruk en tegelijkertijd een verschuiving te realiseren van werkdruk naar meer werkgeluk. Dit alles vraagt misschien niet alleen een verandering van mindset binnen je organisatie. Mogelijk start het met een shift in je eigen mindset. Het laatste deel van deze drieluik gaat in op jouw persoonlijk leiderschap met concrete tips voor het creëren van een juiste mindset.

Ontvang je de nieuwsbrief van Humance nog niet? Schrijf je dan hier meteen in zodat je het laatste deel zeker niet mist.

Verwijzingen

Corten, R. (2017, september). Mo(nu)ment van geluk. Dagblad De Limburger.

Dagblad De Limburger. (2017, september 18). Het geluk. Dagblad De Limburger, p. 8.

Gigengack, D. (2015, oktober 2). Geluk op het werk: de 5 beste inzichten. Opgehaald van MT.nl: http://hmnc.nl/2wU4wFF


Ook interessant om te lezen:

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 1

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 3

 

 

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 1

Begin oktober staakte het onderwijzend personeel van het primair onderwijs een dag om te kunnen protesteren in Den Haag. Ze eisten meer salaris stond overal breed uitgemeten en als je net wat verder keek bleek de werkdruk daaronder te liggen als grote pijn (Boer, 2017). De toenemende druk in het onderwijs is regelmatig punt van discussie en zorg. Hoe zit dat in jouw bedrijf? En hoe kun jij daar op inspelen? Deze week deel 1 van de tweeluik over werkgeluk en leiderschap.

Prestatiemaatschappij

De afgelopen decennia hebben we gezien dat veel sectoren te kampen hebben met stijgende werkdruk. De prestatiegerichtheid in onze maatschappij heeft gemaakt dat al jaren de focus ligt om meer presteren met dezelfde of minder middelen. Efficiency en kostenreductie blijken onontkoombaar, wil de concurrentie een stap voor blijven. Zeker wanneer je bedrijf het moet hebben van prijsconcurrentie.

In de jaren ’90 kwam het lean-denken overgewaaid vanuit de automotive in Japan. Met name Toyota werd bekend om zijn, op dat moment, baanbrekende wijze van organiseren van de fabriek. Nadat het in onze Westerse wereld de automotive had veroverd, werden de principes in snel tempo ingevoerd binnen alle mogelijke sectoren en de onderliggende principes werden geanalyseerd en vertaald in diverse instrumenten en programma’s waarvan Lean en Six Sigma misschien wel de bekendste zijn.

In het onderwijs ben ik zelf nog geen echte lean programma’s tegengekomen. Toch zie je wel elementen hiervan terugkomen. Op het moment dat je echter te maken hebt met zorg voor mensen, dan merk je dat het instrumentarium, ingegeven door de steeds hoger wordende prestatiedruk, vooral is ontstaan vanuit sectoren waar het ‘eindproduct’ ook werkelijk nog een product is. Wanneer het eindproduct een dienst is die wordt afgegeven aan een meer of minder kwetsbare groep mensen – denk aan zorg en onderwijs – dan begint het te rammelen en blijkt het niet altijd optimaal aan te sluiten.

Van werkdruk naar werkgeluk

Het onderwijs is echter niet de enige sector waarin het systeem piept en kraakt. Ook binnen het bedrijfsleven merken we dat het ver doorgevoerde efficiency-denken zijn tol eist. Op steeds meer plekken is de werkdruk de afgelopen decennia alleen maar toegenomen en komt het nu in een fase dat de rek eruit is.

Daarnaast is het van belang dat mensen gezond en gemotiveerd aan de slag blijven nu de AOW-leeftijd steeds verder wordt verhoogd. Twee tegenstrijdige trends die elkaar niet echt helpen. Tijd dus om te kijken hoe we deze trend kunnen ombuigen van werkdruk naar werkgeluk.

Diverse programma’s in het kader van duurzame inzetbaarheid hebben precies dit als doel: zorgen dat mensen gezond en gemotiveerd de eindstreep halen door de verschillende levensfasen van medewerkers te (h)erkennen tijdens hun loopbaan en hier rekening mee te houden. Dit hoeft zeker niet ten koste te gaan van de prestaties.

Werkgeluk en werkdruk kunnen hand in hand gaan wanneer jij er voor zorgt dat de juiste ingrediënten binnen je bedrijf aanwezig zijn. Deel 2 volgende week geeft je 5 tips hoe je dit kunt creëren. Wil je zeker weten dat je deze bijdrage niet mist? Volg dan de Company page van Humance op LinkedIn of schrijf je nu in voor de nieuwsbrief.

 

Verwijzingen

Boer, C. d. (2017, oktober 6). Werkgeluk zit in kleine dingen. Dagblad de Limburger, pp. Regio 2-3.


Ook interessant om te lezen:

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 2

Van werkdruk naar werkgeluk – deel 3

 

Hoe vind jij de balans tussen integriteit en prestatiedruk?

Regelmatig zien we dopingverhalen in de sportwereld naar boven komen die veel stof doen opwaaien. Zo ook afgelopen september (Zonneveld, 2017). Wanneer je kijkt naar de prestatiedruk in de sportwereld, is het niet zo vreemd om al snel de parallel te trekken naar organisaties. Hier is de prestatiedruk de afgelopen decennia alleen maar gestegen. Hoewel we hier niet te maken hebben met dopingaffaires, werpt het wel diverse vragen op. Wat kunnen de dopingaffaires ons leren over integriteit in onze leiderschap?

Welke afwegingen vraagt de stijgende prestatiedruk?

Dat de prestatiedruk steeds meer is gestegen in onze maatschappij is algemeen bekend en al diverse malen onderzocht. In de 20+ jaar dat ik zelf op de arbeidsmarkt werkzaam ben, heb ik de gevolgen hiervan ook zelf gezien en mogen ondervinden. De programma’s om alles steeds efficiënter en ‘lean’ te doen zijn niet meer weer weg te denken uit het bedrijfsleven. Waar ten tijde van mijn afstuderen ‘lean production’ alleen nog in de automotive te vinden was, zijn er nu nog maar weinig bedrijfstakken waar ‘lean six sigma’ en ‘agile’ programma’s niet dagelijkse kost zijn.

Deze verandering heeft ook veel invloed gehad op medewerkers. De prestatiedruk voor hen is steeds hoger geworden en iedereen krijgt momenteel ‘targets’ mee en wordt hierop beoordeeld. Op zich niets mis mee. Vastomlijnde doelen helpen je om de focus vast te houden en succesvol te zijn zolang alle randvoorwaarden die hiervoor nodig zijn ook zijn ingevuld. Daar wringt de schoen nogal eens, waarbij met name de medewerker de gevolgen direct ervaart en er de dupe van wordt. Overbelasting en burn-out zijn dé ziekteverschijnselen van deze tijd en mede gevolgen hiervan.

Een ander dilemma waar je als ondernemer voor geplaatst wordt is hoe om te gaan met diverse morele vraagstukken. De integriteit binnen een organisatie kan aardig onder druk komen staan wanneer de prestatiedruk steeds groter wordt. ‘Cutting corners’ wordt erg verleidelijk wanneer je beloning afhangt van het wel of niet halen van je targets.

Vertrouwen

Wat doe je wanneer je als leider wordt geconfronteerd met dit spanningsveld? Buiten de stijgende prestatiedruk is onze maatschappij er een van relaties. Zaken doen gebeurt nog steeds vooral op basis van vertrouwen. De ‘gunfactor’ speelt een belangrijke rol. Hoe jij omgaat met jouw klanten en de onderliggende waarden binnen je bedrijf spelen hierin een belangrijke rol. Wie heeft de meeste contact met de klant binnen je onderneming? Vaak ben je dat niet zelf en ligt dit bij een groep medewerkers; mensen die naar jou kijken voor richtlijnen en voorbeelden hoe te opereren binnen hun functie en hoe vorm te geven aan de waarden die jij belangrijk vindt.

Stimuleren van het naleven van waarden en integriteit ligt dan ook in basis bij jou als leider. Wanneer jij je laat verleiden tot ‘cutting corners’, zullen jouw mensen je hierin genadeloos volgen. En je ziet het in de doping affaires: het achtervolgt je een leven lang. Jij hebt dan ook de sleutel in handen tot het creëren van een integere organisatie die het vertrouwen wint van de markt. Goed om het achterhoofd te houden wanneer je weer eens wordt geconfronteerd met de verleiding om even de ‘snelle’ weg te kiezen.

 

Verwijzingen

Zonneveld, T. (2017, september 11). Doping achtervolgt je een leven lang. Dagblad De Limburger, pp. Sport 6-7.

 

 

 

Wat doet jouw cultuur met de hiërarchie?

Een tijdje geleden stond er een stukje in de krant over taal-hiërarchie en hoe we hiermee het verdwijnen van het dialect in de hand werken (Cornips, 2017). Aanleiding was een ongeruste moeder die een kind al dialectsprekend naar de peuterspeelzaal brengt, om het aan het eind van de dag Nederlandssprekend weer meer naar huis te nemen. Wat gebeurt er tijdens zo’n dag en hoe verhoudt dat zich tot jouw organisatie?

Wat is taalhiërarchie?

Toen bovengenoemde voorbeeld nader onderzocht werd bleek dat op peuterspeelzalen vaak zowel dialect als Nederlands wordt gesproken. Echter, tijdens het overdragen van kennis, zoal bijvoorbeeld tijdens het kringgesprek bij voorlezen, werd steevast Nederlands gebruikt, evenals bij het bepalen wat wanneer gebeurt. Het dialect werd vooral gebruikt tijdens de informele momenten en het ‘onbelangrijke’ vrij spelen. Kinderen leren hierdoor al heel snel dat Nederlands belangrijker is dan het dialect aangezien tijdens de formele momenten altijd Nederlands wordt gebruikt.

Onbewust pikt een kind deze hiërarchie in taalgebruik snel op en het is dan ook niet zo verbazingwekkend dat het Nederlands snel terrein wint ten koste van het dialect, wat ik zelf in de praktijk ook dagelijks ervaar.

Nu is dit een voorbeeld van taalcultuur. Wat heeft dat nu te maken met jouw onderneming? Meer dan je zo op het eerste gezicht zou denken.

Cultuur en hiërarchie binnen een onderneming

Binnen Nederland kennen we een cultuur waarin we vrij los omgaan met hiërarchie. Kijk naar onze buurlanden België en Duitsland en het verschil met onze overlegcultuur en informele omgangsvormen wordt meteen duidelijk. Er zijn weinig culturen waarin zo informeel met elkaar wordt omgegaan als in de Nederlandse cultuur. Dat zorgt nogal eens voor verbaasde en zelfs bezorgde blikken en onbegrip wanneer je werkt binnen een internationale context.

Door deze informele cultuur gebeurt er echter ook nog iets anders. In het systeemdenken vormt de aanwezigheid van een rangorde één van de systemische wetmatigheden (Botermans, 2017). Wanneer deze niet wordt gerespecteerd, kan dit zorgen voor verstoringen in de dynamiek die het optimaal functioneren van de organisatie niet ten goede komen.

Binnen Nederlandse organisaties uit zich dat bijvoorbeeld door een onduidelijke of steeds weer veranderende organisatiestructuur. Of door ongezonde competitie, sterk informeel leiderschap of machtsvertoon. Regelmatig hebben we te maken met verschijnselen binnen de organisatie waar we niet direct de vinger op kunnen leggen en die ons ervan weerhouden het beste uit onszelf en het bedrijf te halen. Toch kun je hier vaak als leider vrij gemakkelijk iets aan doen.

Heb jij wel eens het gevoel dat je de grip even kwijt bent? Denk je dat het te maken kan met hebben met een onbalans in de hiërarchie of wil je gewoon eens laten kijken wat er precies onder de oppervlakte aan de hand is? Neem contact op met Humance en zet jouw eerste stap richting nog dynamischer en effectiever leiderschap.

 

 

Botermans, D. (2017, maart 19). Leve de hiërarchie! Waarom moderne structuren niet werken. Opgehaald van Humance.nl: http://hmnc.nl/2nnEQiY

Cornips, L. (2017, september 4). Taalhiërachie. De Limburger, p. 10.